تسعى المنظمات لتحقيق التوازن والاستقرار في سوق الأعمال من خلال مواكبة التطورات والتحدثيات في بيئة العمل الخارجية، وتعتبر تلك التحديات والتغييرات التي تفرضها البيئة المحيطة حائل دون تحقيق الاستقرار والتوازن، لذا لا بد للمنظمات لتكون مستعدة للتحديات أن تبني نهج يحقق المرونة والرشاقة الاستراتيجية للخروج من الجمود أمام تلك التغييرات، وتحاشي عنصر المفاجئة، باتباع أساليب اليقظة الاستراتيجية واستشراف المستقبل والتنبؤ، واعداد خطط مسبقة ومدروسة للتوقعات، وأن تضعها في الحسبان عند اعداد الاستراتيجيات للتفاعل معها والحفاظ على حيويتها الفاعلة لتحقق رؤيتها وأهدافها بشكل مستمر ومرن، لذا لا بد للمنظمة من أن تستثمر التغييرات والتحديات لمصلحتها وتحولها لنقاط قوة بتنشيط وتنمية الافكار الابتكارية التي تساعدها على استثمارها بآثار ايجابية.

أنواع التغيير:
صنف الباحثين أنواع متعددة للتغيير وذلك حسب نوع المعيار المستخدم في التصنيف، من حيث (الشمولية، موضوع التغيير، التخطيط، السرعة، وغيرها والتي سيتم عرض بعضها، إلا أن معظم الباحثين يرى بأن أنواع التغيير التنظيمي نوعين أساسيين هما التغيير المخطط والتغيير غير المخطط (مروان، 2014/2015)

1. التغيير المخطط:
يعتبر التغيير المخطط نظرة مستقبلية تسعى إليها المنظمة للانتقال من العشوائية إلى التخطيط والتنظيم من خلال رصد البيئة الخارجية والداخلية بشكل منتظم باستخدام اليقظة الاستراتيجية ومعرفة التحديات واستثمارها على شكل فرص استباقية لاحداث التغيير بقصد التطوير ومواكبة التطورات العالمية قبل أن تفرضه الظروف، (بلوط، 2005)، وهذا يتطلب الوعي والادارك المستمر لما يحيط المنظمة من مشكلات وسرعة اتخاذ القرارات لاحداثه باستخدام أساليب التغيير، أي تكون بحالة تلقي وترقب منظم للتغييرات وتبدأ باعتماده في نظامها، واعداد الخطط المسبقة لاستغلاله والتعامل إدارياً ومالياً ضمن اطار زمني، واحتساب التكلفة وما يقابلها من تحقيق لمصالحها بفعالية، ويعتبر هذا النوع من التغيير الذي تتهيىء له المنظمة (بالتغيير الهجومي) التي تواجه وتستعد فيه المنظمة للتعامل معه بحرفية عالية من خلال ترقبها للاحداث المتوقعة لاكتشاف الفجوات في الأداء بالتفكير والتخطيط المدروس واليقظة، كما أنه يساعدها على اضغاف مقاومة التغيير وتحقيق الازدهار والنمو والبقاء في سوق الاعمال بحصة سوقية عالية. (عليان، 2015)

2. التغيير غر المخطط (العشوائي):
يمكن تسمية هذا التغيير بالتغيير العشوائي غير المنظم الذي يحمل عنصر المفاجئة، تضطر المنظمة للدفاع عن نظامها ووجودها واطالة دورة حياتها، ويحدث هذا التغيير بشكل تلقائي أو مفروض على المنظمة بناء على الضغوطات والتطورات البيئية الخارجية أو الداخلية، ويعتبر بمثابة رد الفعل يجبرها على اجراء التغيير واتخاذ الاجراءات الفورية لتلافي التهديدات ضمن اجراءات غير مخططة وتلقائية، دون أي هدف تسعى إليه المنظمة وإنما فقط لتلافي الخطر، مما يضطرها للمواجهة بدون منهج مخطط أو نظام لا يمكن أن تتحكم في نتائجه وإنما رد فعل للتخفيف من أثاره، (بلوط، 2005) وهنا تقف بمرحلة الدفاع عن كينونتها للخروج من الازمات بأقل الخسائر أو دفع حدوثها، الذي يكلفها موارد دون تحقيق الفعالية، وفي هذا النوع تتنامى وتتعاظم مقاومة التغيير ويكون تأثيرها كلي يحول دون تحقيق التغيير باثار إيجابية، إن استطاعت تحويله لمصلحتها، وهذا ما يؤثر على توازن المنظمة في سوق الاعمال ويدعم العشوائية وتترك نفسها لاهواء السوق والتمايل حسب اتجاه الرياح، ويعظم مقاومة التغيير. (عليان، 2015).

أصبح لدى المنظمات أنواع متعددة من التغيير ، فلها أن تختار النوع المناسب لها حسب بيئتها الداخلية والخارجية وحسب أهدافها التي تسعى لتحقيقها وبما يلائم ظروفها، فتم تصنيف التغيير حسب معايير متعددة ومتنوعة، وبعض التغييرات تم اعتماده حسب ما تم تطبيقه بالمنظمات وحققه نتائجه، وصنف (الدوري، زكريا، وآخرون، 2010)، التغيير حسب التخطيط والتلقائية إلى التغيير المخطط والتغيير غير المخطط، وحسب درجة الشمولية إلى التغيير الشامل والتغيير الجزئي، وحسب موضوع التغيير إلى تغيير مادي وتغيير معنوي، وحسب سرعة التغيير إلى التغيير التدريجي أو البطيىء والتغيير السريع أو المفاجىء، وحسب إحداث التغيير إلى التغيير المفروض والتغيير بالمشاركة، وحسب درجة العمق إلى التغيير البسيط والتغيير الجذري، وحسب مدة التغيير إلى التغيير المستمر والتغيير المتقطع، كما هو مبين بالمخطط أدناه.

كما وصنف (الزعبي، 2009) انواع التغيير إلى أربعة أنواع من التغيير وكل تغيير له نوع خاص من الاجراءات المتعبة لتنفيذه كما يلي:
 التغيير التطويري: الذي يعنى بتحسين الوضع القائم لمواكبة التطورات في البيئة التكنولوجية.
 التغيير الوظيفي: يعنى بالتغيير في الانظمة والاجراءات الداخلية للمنظمة بالتركيز على الموارد البشرية بالمنظمة.
 التغيير النقلي (تغيير تحويلي): الذي يرتبط بمؤشر الاستجابة لمتطلبات السوق (عرض وطلب).
 التغيير الاستراتيجي: الذي يرتبط برؤية وأهدف المنظمة.

المراجع:
1. مروان، زينب، (2014/2015) أثر القيادة التحويلية على ادارة التغيير التنظيمي عن (الشماع، حمود، 2014)، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة أم البواقي.
2. حسن ابراهيم بلوط(2005)، المبادىء والاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيروت لبنان، ط1.
3. ربحي مصطفى عليان، (2015)، إدارة التغيير، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان، الطبقة الاولى.
4. الزعبي، على فلاح (2009)، ادارة التغيير ودورها في تعزيز عملية التخطيط التسويقي في القطاع الصناعي الاردني، (نموذج ريادي متكامل)، مجلة الابحاث الاقتصادية والادارية، الاردن، العدد السادس.
5. خضر مصباح اسماعيل الطيطي (2011)، ادارة التغيير-التحديات والاستراتيجيات للمدراء المعاصرين، دار حامد للنشر والتوزيع، الاردن، ص89.
6. زكريا الدوري، نجم العزاوي، بلال خلف السكارنة، شفيق شاكر العملة، محمد عبد القادر، (2010)، (وظائف وعمليات منظمات الاعمال)، دار اليازوردي العلمية للنشر والتوزيع، عمان الاردن، الطبعة العربية.
7. سبتي هاجر، زدوري أسماء، (2014- 2015)، دور فرق العمل في تخفيض مقاومة التغيير، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة 08 ماي 1945 قالمة، ص8.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (92) “ أنواع التغيير (5)” أولاً على بيئة أبوظبي.

يتطلب التغيير التعرف على كيفية التعامل مع عناصر التغيير، بدءً من موضوع التغيير والذي يشكل أهمية ومسار عملية التغيير، ونوعه ومجاله وتأثيره على خطة المنظمة وشدة المنافسة والافق الذي سيعمل به، والمناخ الخاص الواجب تهيئته، والثقافة المطلوبة في البيئة الداخلية لتكون رصيداً لدى المغيّر في تحقيق أهداف التغيير، فكل هذا يؤثر على عملية التغيير، ومن هو قائد التغيير وكيفية ادارته لعملية التغيير والبيئة الداخلية والخارجية، وتتكون عناصر التغيير من ست عناصر أساسية وتسمى (الميمات الست)، (العطيات، 2006)، تقوم عليها عملية التغيير وهي (الدوري، زكريا، وآخرون، 2010) :

1. موضوع التغيير: أي الموضوع الذي يتناوله التغيير
المغيّر: وهو الذي يطالب بضرورة عملية التغيير وينادي بها، ويبدأ في ممارستها ويقودها، ويعتبر الأساس الذي تقوم عليه عملية التغيير، ويمكن ملاحظة أربعة أنماط من المغيّرين وهم (الجهني، 2019):
‌أ. المغيّر المتأمل: هو الذي يميل إلى الاصغاء والتمعن في معنى التغيير ليندمج في الافكار التي يتم طرحها عن التغيير، ومشاركة أفكار الاخرين، فهو يدرك باحسياً التغيير ويعالجه تأملياً.
‌ب. المغيّر العقلاني: هو الذي يسعى لمعرفة كيف يفكر الاخرون ويعمل على تحليل أرائهم للوصول إلى الحقائق في عملية التغيير ليجسدها على أرض الواقع من خلال تصوره المجرد للافكار، فهو يدرك تجريدياً ويعالج تأملياً، ويهتم دوماً بالاسئلة التعلقة بطبقة الاشيار مثل، ماذا،…؟
‌ج. المغيّر المنفذ : هو الذي يبحث عن العلاقة الواقعية بين الافكار في مجال التغيير وبين الواقع، وكيف تعمل الاشياء ويختبرها نظرياً بأساليب تربطها بعالمه الخاص، فهو يدرك المعلومات تجريدياً ويعالج تنفيذياً، يهتم غالباً بالأسئلة مثل: كيف؟
‌د. المغيّر المادي : وهو الذي يبحث عن الامكانيات التطبيقية المباشرة لما يتعلمه، وبحاجة لان يعرف ما هي الاجراءات المسبقة الواجبة أولاً قبل محاولة فهمها نظرياً، فهو يتعلم عن طريق التجربة والخطأ، فهو يدرك المعلومات حسياً ويعالجها تنفيذياً.

2.المؤيد للتغيير: وهو الذي يؤيد ويقدم الدعم والمساعدة لعملية التغيير والسعي لانجاحها بمساهمته فيها والمطالبة بها.

3.المحايد: وهو الذي لايشكل رأياً أو يتبنى موقفاً واضحاً تجاه عملية التغيير، أي لا يبدي أي رأي لا بالموافقة ولا بالتأييد ولا الرفض.

4.المقاوم: وهو الذي يرفض ويقاوم عملية التغيير ويسعى الى تشويشها وإفشالها والقضاء عليها أو تأخيرها.

5.مقاومة التغيير: وهي الممارسات التي يقوم بها قادة التغيير ومؤيدوه لترويض المقاومة أو إجهاضها أو القضاء عليها،(بلوط، 2005).

المراجع:
1. العطيات، محمد يوسف النمران، (2006)، ادارة التغيير والتحديات العصرية للمديرين، رؤية معاصرة لمدير القرن الحادي والعشرين، دراسة تطبيقية على الخطوط الجوية السعودية، عمان، دار الحامد.
2. الدوري، زكريا، وآخرون، (2010)، وظائف وعمليات منظمات الاعمال، دار اليازوردي العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الاردن، الطبعة العربية.
3. الجهني، أحمد عطا الله، التغيير الايجابي في الشركات والهيئات (30.7.2019)، (1.4.2022)، https://almerja.com/reading.php?idm=120280
4. بلوط، حسن ابراهيم، (2005)، المبادىء والاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيرون لبنان، ط1.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (91) “ عناصر عملية التغيير (4)” أولاً على بيئة أبوظبي.

تعتبر عملية التغيير استجابة للتغيرات البيئية المحيطة، والتوجه العام للتغيرات في البيئة تحدد مجال التغيير المفروض على المنظمة لمواجهة تحديات البقاء ولتتوائم مع متطلباتها بما يحقق توجهها الاستراتيجي، اضافة للتغيير الصادر من داخل المؤسسة لاغلاق الفجوات بمشاريع تطويرية أو أفكار ابتكارية، ومتابعة فرص التحسين التي استخرجتها المنظمة من عمليات التحليل، والتغيير يتفاوت من منظمة لاخرى، وقد يكون التغير مفاجىء للمنظمة، وقد يكون نتيجة خطة مدروسة ومنظمة.

مجالات التغيير:
عمليات التغيير لا تنصب في مجال محدد، فهي متعددة الجوانب، ويمكن أن يطال التغيير استراتيجيتها ومواردها البشرية وسياساتها وعملياتها والموراد التكنولوجية، وغيرها، كما يمكن تطال قوانين سير العمل بما يتناسب مع التغييرات بشكل عام في بيئتها الداخلية والخارجية، ونذكر معظم المجالات التي يطالها التغيير في المنظمة كمايلي:

• استراتيجية المنظمة: وتشمل الاستراتيجية الكلية للمؤسسة مثل التغيير في الاهداف أو الاستراتيجيات الفرغية أو الوظيفية، أو اعداد استراتيجيات تخصصية بما يتوافق مع تغييرات البيئة المحيطة من تغيير مستمر ومنتظم أو تعديلات تحقق رؤيتها (1).

• الموارد المادية والتكنولوجية المستخدمة: وتعني الوسائل المستخدمة في مدخلات ومخرجات عملياتها، ويركز هذا التغيير على المجال التكنولوجي وتطبيقاته مثل الاتمتة والذكاء الاصطناعي وغيره، بما يحقق مصالحها واستراتيجيتها وطرق واجراءات العمل المتبع لديها.

• سياسات وطرق واجراءات العمل: وينصب التغيير في هذا المجال من خلال احداث أعمال أو أنشطة او سياسات جديدة تحقق لها السرعة والمرونة في اجراءاتها مع المعنيين، أو دمج بعض الانشطة أو السياسات أو إلغاء بعضها، بما يحقق توازنها الايجابي مع التغيير البيئية وتحقيق استراتيجيتها.

• الهيكل التنظمي: ترتكز عمليات التغيير في الهيكل التنظيمي على تحسين الاداء المطلوب، أو نتيجة التغيير في استراتيجية المنظمة، لتحقيق التفاعل المرن للاعمال، والتناسق بين الوحدات التنظيمية من حيث ترابط وتسلسل المهام والواجبات وتحديد مصفوفات التواصل التفاعلية، ونطاق الاشراف وتحديد السلطات واللامركزية، أو التوسع أفقياً أو رأسياً، أو في حال الاندماج مع منظمات أخرى (2).

• العنصر البشري: يرى أغلب الباحثين في مجال التغيير بأهمية التغيير في مجال العنصر البشري وأي تغيير يبدأ من خلالهم، على أشكال متنوعة مثل العمل على زيادة حجمها ووضع المعايير المناسبة لاختيار الانسب والاكفأ، والاهتمام بتأهيلهم وتدريبهم وتنمية قدراتهم لتتناسب مع المراحل المستقبلية، ويمكن أن تكون بتخفيضها كعددأو استبدالها بالانسب والافضل(3)، كما يمكن أن يتجه التغيير نحو ثقافة جديدة كتغيير سلوكياتهم لتنمية قدراتهم الابداعية، واستثمارها في تحقيق استراتيجيتها ووضعها التنافسي الجديد. (4)

• أنماط القيادة: قد تلجأ بعض المنظمات لتغيير نمط القيادة المتبع فيها بشكل مرحلي أو مستمر لانجاع عمليات التغيير(5)، مثل تغيير القيم السائدة ونشر قيم جديد تعزز اعتقاد العاملين في القيادة لدفع عمليات التغيير والتجاوب معه وتعطيها القوة والصلاحيات وتمكنها في ادارة الافراد حسب توجهات التغيير(6).

• الثقافة التنظيمية: من أهم عمليات التغيير وتعتبر أساس في نجاحها أن تعمل على تهيئة الموارد البشرية بالثقافة التنظيمية السائدة، بتفكيكها وتحليلها أحياناً ، أو إستبدالها بشكل تدريجي أحياناً أخرى لنشر الثقافة الجديدة التي تلائم متطلبات التغيير وتحقق مساراتها.

• الخدمات والمنتجات: وذلك من خلال ما تقدمه المنظمة من منتجات وخدمات جديدة تسعى لاعداد خطة تسويقية لها لتوصيلها إلى عملائها.

تعتبر ادارة التغيير في ظل الظروف العالمية أحد عوامل نجاح المنظمات ونموها، فالتغيير ضرورة حتمية على المنظمات لتعتلي موجات التطوير وتحقيق الاستباقية في الميزة تنافسية، فالتغيير ليس مسرحية نؤديها على خشبة المسرح أما الجمهور لفترة محدودة وتنتهي بانتهاء العرض، بل هي جهود مستمرة ودورية لتحقيق النمو والتطوير، والنجاح في عمليات التغيير ينشر العدوى داخلياً وخارجياً، فهناك بعض المنظمات تناظر عن بعد بمنظار أو من تحت ستار نتائجه لتماشي ركب التطوير.

المراجع:
1. كسنة أمحمد، مواضيع متنوعة في ادارة الاعمال، غرناطة للنشر والتوزيع، ط1، 2009، ص105.
2. سعيد يس عامر، الادارة وتحديات التغيير، الارادة للطباعة، القاهرة، مصر، سنة 2002، ص205.
3. جواد كاظم الفتة، الادارة الحديثة لمنظومة التعليم العالي، عمان، دار صفاء للنشر والتوزيع، ط1، 2011، ص148.
4. حسب ابراهمي بلوط، المبادىء والاتجاهات الحديثة في ادارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيرون لبنان، ط1، 2005، ص343.
5. بلال خلف السكارنة،التطوير التنظيمي والاداري، الاردن، دار المسيرة، ط1، 2009، ص 86.
6. محمد قاسم الفرعوني، نظرية المنظمة و التنظيم، دار وائل للنشر، عمان الاردن، ط3، 2002، ص384.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (90) “ مجالات التغيير (3)” أولاً على بيئة أبوظبي.