تسعى المنظمات لمواكبة الركب العالمي المتسارع والمتغير باستمرار والسعي لاستحواذ حصة سوقية كبيرة تحقق الميزة التنافسية فيها، لذا يجب على المنظمات اختيار الاستراتيجية المناسبة لتطبيقها لمواكبة التغييرات بالاستجابة السريعة والعمل على تطوير تلك الاستراتيجيات حسب التغييرات المحيطة، وكما ذكرنا في المقالة السابقة بأنه لا يوجد استراتيجية محددة وواضحة للعمل على تطبيقها، فطبيعة الموقف يفرض نفسه، والظروف التي تحكمه، وقد تتناول الاستراتيجية اكثر من عنصر من عناصر المنظمة وقد تنصب على عنصر واحد مثل التكنولوجيا أو القوى البشرية أو الهياكل التنظيمية، وأحياناً الوضع يستدعي تطبيق أكثر من استراتيجية في وقت واحد، وتتمة للمقالة السابقة سنورد بعض استراتيجيات احداث التغيير كمايلي:

• استراتيجية المشاركة:
تعتبر من الاستراتيجيات المهمة التي تهدف لزيادة تفاعل الموظفين والمعنيين في المنظمة مع عملية التغيير وتحقيق نتائج ايجابية، ومن أهم ما تتضمن، تشجيع الموظفين على المشاركة الفعالة في عملية التغيير والاستفادة من ملاحظاتهم ومقترحاتهم في اعداد الخطط الاستراتيجية، ومناقشة عمليات التغيير معهم، والحفاظ على التواصل المستمر مع الموظفين، وانشاء فرق عمل متخصصة للتحقق من تنفيذ خطط التغيير وتحليل النتائج وتقديم التوصيات والتعديلات اللازمة (صالح، 2017).

• استراتيجية ربط المكافآت بالتغيير:
تهدف هذه الاستراتيجية لتحفيز العاملين في المنظمة لتبني التغيير وتطبيقه بفاعلية من خلال ربط المكافآت والحوافز بالاداء المرتبط بالتغيير، من خلال تحديد وقياس مؤشرات الاداء الرئيسية المرتبطة بالتغيير بشكل دوري، ومنح الموظفين المشاركين في عملية التغيير مكافآت وحوافز معينة بناء على النتائج، مما يساعد على تحفيز العاملين للمشاركة الفعالة وتعزيز رغبتهم في تبني التغيير وتحقيق الاهداف، وتسريع عملية التحول وتحسين الاداء والانتاجية وتحقيق المزيد من النجاح في السوق والتنافسية، على أن يكون نظام المكافآت المتبع متوازن ومتوافق مع أهداف المنظمة وقيمها وأخلاقياتها (العطوي، 2018).

• استراتيجية التحليل الميداني للتعرف على اسباب مقاومة التغيير:
تستند هذه الاستراتيجية على المحافظة على الوضع الراهن مع الضغط باتجاه مقاومة التغيير بهدف إبطال مفعولها، من خلال تحليلها للوضع الراهن ومعرفة أسباب مقاومة التغيير والعمل بشكل معاكس لها (الصيرفي،2007).

• استراتيجية التقريب المتتابع:
تطبق هذه الاستراتيجية لتحقيق التحول المستمر في المنظمة على أن يتم تطبيق التغييرات بشكل تدريجي ومتتابع في العمليات والانشطة اليومية لتحسين الأداء والكفاءة، ويتم تطبيقها في مجالات متعددة مثل الجودة الشاملة وتحسين العمليات وتطوير المنتجات والخدمات وتطوير المهارات والكفاءات للعاملين في المنظمة، وتتطلب هذه الاستراتيجية الصبر والتركيز والالتزام بتحقيق التحول المستمر في المنظمة، تتضمن هذه الاستراتيجية الخطوات التالية (أبوشعر،2016):

 تحديد الهدف المرجو من التغيير وتحديد الأداء الحالي الذي يحتاج إلى التحسين.
 تحليل البيانات وجمع المعلومات حول العمليات المختلفة وتقييمها.
 تطبيق التغييرات اللازمة في العمليات والاجراءات اليومية بطريقة تدريجية.
 تقييم نتائج التغيير وتحديد مدى نجاحها في تحقيق الأهداف المرجوة.
 استمرار تطبيق التغييرات وتحسين العمليات والأداء بشكل متواصل.

• استراتيجيات المناورة والاقناع:
تعتمد هذه الاستراتيجية على عدم اقتناع المعنيين بالتغيير بأهميته وضرورته لاسباب متعددة ومتنوعة مثل الخوف من التغيير ونتائجه غير المضمونة، وعدم الرغبة في الخوض في مجالات غير واضحة ومبهمة، (العتيبي، 2009)

• استراتيجية التفويض:
تركز هذه الاستراتيجية على اعطاء المسؤولية والصلاحيات للموظفين والفرق العاملة في المنظمة لاتخاذ القرارات المناسبة اللازمة وتنفيذ الاجراءات المطلوبة لتحقيق التغييرات المطلوبة، والتي تساعد على تحسين الثقة بين المنظمة والموظفين وتحفيزهم على تحمل المسؤولية واتخاذ القرارات المناسبة، وتزيد من مرونة العمل وتحقيق الاهداف والتحولات المطلوبة بشكل أسرع، وأيضا تنمية مهارات القيادة التوجيه والعمل التعاوني، وتتضمن هذه الاستراتيجية (العديل، 2018):

 تحديد المسؤوليات، بأن يتم تحديد المسؤوليات لكل فرد وفريق عمل والتأكد من فهمهم بشكل جيد.
 تحديد المهام، بأن يتم توزيع المهام والأنشطة المطلوبة وتوزيعها على الموظفين والفرق العاملة بشكل مناسب.
 توفير الدعم، توفير الدعم والموارد اللازمة للموظفين والفرق العاملة لتنفيذ المهام المطلوبة بكفاءة وفعالية.

إن اختيار استراتيجية التغيير في المنظمة يعود لعدة اعتبارات مثل أهداف التغيير والجهة المستهدفة والموارد المتاحة والفرص المواتية والقيود ووسيط التغيير.

المراجع:
1. مجلة التنمية الادارية، العدد الثالث، أثر دعم الادارة العليا على نجاح التغيير المؤسسي، 2018.
2. بن صالح، سميرة، أثر المشاركة في ادارة التغيير على تحسين أداء المؤسسات، محلة التنمية الادارية، 2017.
3. العطوي، محمد، أهمية ربط المكافآت بالتغيير في الشركات الحديثة، محلة الادارة والاقتصاد، 2018.
4. الصيرفي، محمد، ادارة التلغيير، دار الفكر الجامعي، الاسكندرية، 2007.
5. أبو شعر، عزيز، استراتيجيات التقارب المتتابع وعلاقتها بالتمكين النفسي لدى الطلبة، مجلة الدراسات التربوية والنفسية، 2016
6. العتيبي، تركي بن كديميس، قيادة التغيير في الجامعات السعودية، ندوة القيادة ومسؤولية الخدمة، السعودية، جامعة الطائف، 2009، ص16.
7. العديل وآخرون، أثر التفويض على التغيير المؤسسة، دراسة حالة الشركات الاردنية، مجلة الاعمال والتنمية الادارية، 2018.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (102) “استراتيجيات التغيير (15)” أولاً على بيئة أبوظبي.

التغيير هو واقع دائم في عالم الأعمال الحديث، وحتى يتم تطبيق التغيير بالشكل الصحيح وانجاحه يجب على المنظمات أن يكون لديها استراتيجيات فعالة لإدارته، كونها مكوناً رئيسياً للنجاح التنظيمي، وأن يكون لديها رؤية واضحة للحالة المستقبلية المنشودة، ودليلًا حول كيفية الانتقال من المرحلة الحالية إلى المرحلة المطلوبة، وما هي الاستراتيجية المراد تطبيقها والأهداف والغايات التي ستساعدهم في الوصول إلى تلك الحالة، وخطة لتنفيذ التغييرات تتضمن خطوات تحديد مجالات التغيير، وتقييم آثار التغيير، ومراقبة التقدم، كما ويجب أن تتمتع المنظمات بالاستجابة السريعة والفعالية للتغيرات وتطوير استراتيجيات فعالة لإدارة التغيير مصممة خصيصاً لاحتياجات المؤسسة.

يجب أن تأخذ استراتيجية إدارة التغيير الفعالة بالاعتبار تأثير التغييرات على المنظمة والموظفين والعملاء، وأن تحدد أهداف التغيير، مثل توفير التكاليف أو تحسين الكفاءة أو زيادة رضا العملاء، ونقل التغييرات إلى أصحاب المصلحة، والتأكد من توفير الموارد اللازمة لتنفيذ التغييرات المطلوبة، والأهم تضمين الموظفين في العملية وأن تؤخذ ملاحظاتهم في الاعتبار، مما يتطلب حواراً مفتوحاً بين الإدارة والموظفين لضمان فهم الجميع لهدف التغيير والخطوات اللازمة لتحقيقه، وأن تقر القيادة التدريب والتطوير طوال الفترة الانتقالية لمساعدة الموظفين على التكيف مع التغييرات، وهذا يتم تطبيقه ضمن استراتيجية خاصة بذلك.

استراتيجيات ادارة التغيير:
على الرغم من تعدد وتنوع الاستراتيجيات لاحداث التغيير، إلا أنه لا يوجد استراتيجية محددة وواضحة للعمل على تطبيقها، فطبيعة الموقف يفرض نفسه، والظروف التي تحكمه، وقد تتناول الاستراتيجية اكثر من عنصر من عناصر المنظمة وقد تنصب على عنصر واحد مثل التكنولوجيا أو القوى البشرية أو الهياكل التنظيمية، وأحياناً الوضع يستدعي تطبيق أكثر من استراتيجية في وقت واحد، مثل تطبيق استراتيجية اثارة عدم الرضا عن الوضع، واستراتيجية تفعيل ودعم الادارة، واستراتيجية ربط المكافآت بالتغيير، وغيرها مع الاستراتيجية الاساسية التي تم اختيارها بناء على تحليل البيئية الداخلية والخارجية للمنظمة، لذا سنورد استراتيجيات احداث التغيير بشكل عام والهدف منها على عدة مراحل وبشكل مختصر، (حريم، 2020)، كمايلي:

• استراتيجية التثقيف والتوعية:
تستند هذه النظرية على أن “الانسان عقلاني وراشد وأنه سيطبق التغيير المقترح إذا اقتنع بأنه سيستفيد من التغيير” فهي تعتمد على الوعي لدى الأفراد واستخدام عقلانيتهم في الاختيار في التطبيق ومدى الفائدة المرجوة منه، باستخدام المنطق والحجج والادلة والبراهين، خاصة عندما يعتقد الأفراد ان ذلك التغيير يهدد مصالحهم او يتضارب مع قيمهم ومعتقداتهم وبالتالي يقاومونه ولا يقبلون به.

• الاستراتيجيات العقلانية:
تفترض هذه الاستراتيجية أن الجهل وعدم المعرفة والوعي أعداء التغيير، فتركز المنظمة على التعليم والتأهيل كتصميم برامج تدريبية متخصصة والتشجيع على البحوث والدراسات العلمية كأداة رئيسية لقيام التغيير.

• استراتيجية القيم -إعادة التعلم:
وتعتمد هذه النظرية على كون المنظمة من المنظمات المتعلمة وتفترض هذه الاستراتيجية أن “تغيير القيم والسلوك يأتي من عملية اعادة التعلم حيث يتضح عدم فاعلية القيم القديمة وضرورة احلال قيم جديدة بدلاً عنها”

• استراتيجية النفوذ أو القوة (القوة القسرية):
وهي احدى الطرق التي يتم استخدامها في احداث التعيير وتتضمن هذه الاستراتيجية استخدام النفوذ والقوة لتغيير السلوكيات والممارسات القائمة في المنظمة، إما بالاستعمال المباشر للقوة من قبل القيادة العليا باستعمال السلطة الرسمية تتضمن المحفزات التهديدات، أو بالمناورات السياسية المصحوبة بالتفاوض والسيطرة على الموارد وحجبها عند الضرورة، وتتضمن الخطوات التالية:

 تحديد الاهداف: تحديد الأهداف من التغيير بشكل واضح وتحديد الأشخاص الذين يتحتم عليهم تغيير سلوكياتهم وممارساتهم لتحقيق هذه الأهداف.

 استخدام الحوافز والعقوبات: استخدام الحوافز والعقوبات لتشجيع الموظفين والمديرين على التغيير لتشجيعهم على تبني السلوكيات والممارسات الجديدة، وتجنب السلوكيات والممارسات القديمة.

 التواصل المستمر: تقوم الادارة العليا بالتواصل بشكل مستمر مع الموظفين والمديرين حول أهمية التغيير وكيفية تنفيذه، وإبلاغهم بأي تطورات جديدة.

 استخدام الصلاحيات: تستخدم الادارة العليا الصلاحيات والسلطات المتاحة لها لإجبار الموظفين والمديرين على التغيير، على سبيل المثال تقييد الصلاحيات القديمة وإعطاء سلطات جديدة لمن يتبنون السلوكيات والممارسات الجديدة.

 التدريب والتطوير: تقوم الادارة العليات بتدريب وتطوير الموظفين والمديرين لتحسين مهاراتهم وقدراتهم بما يتناسب مع مراحل التغير.

• استراتيجية اثارة عدم الرضا حول الوضع الحالي:
تستند هذه الاستراتيجية على كشف السلبيات في بيئة العمل وعدم صلاحيتها لتحقيق أهداف المؤسسة وذلك لخلق عدم الرضا من قبل الموظفين عن الوضع الحالي في المنظمة، ولا يحقق أهدافهم، وذلك بسبب تحفيزهم لتبني التغيير وتصويب الوضع القائم، (نصيرات، 2008).

• استراتيجية تفعيل وتقوية دعم الإدارة العليا للتغيير:
تعتبر هذه الاستراتيجية من الاستراتيجيات الحيوية التي تضمن نجاح التغيير في المنظمة، (الصيرفي، 2006)، وتتضمن:

 التواصل الفعال: التواصل مع الموظفين والمديرين حول أهمية التغيير وكيفية تنفيذه وفهمهم للرؤية والاهداف المراد تحقيقها من التغيير.

 الاعداد المسبق: تأكد الادارة العليا من الاعداد المسبق لادوات التغيير مثل وضع خطة تنفيذية وجدول زمني وتحديد الموارد المطلوبة للتنفيذ.

 الشراكة مع العاملين : بأن يتم تنظيم ورش عمل وجلسات استماع الموظفين وتشجيعهم على المشاركة في عمليات التغيير والابلاغ عن المخاوف أو المشكلات التي يواجهونها والعمل على ازالاتها بالتنسيق معهم.

 توفير الدعم اللازم: تلتزم الادارة العليات بتوفير الدعم المناسب واللازم للموظفين والمديرين بتوفير التدريب والتأهيل والمواد اللازمة لتحقيق تنفيذ التغيير.

 تقيبم النتائج: تقوم الادارة العليا بتقيم النتائج المتحققة من تنفيذ التغيير والاستماع لاراء وملاحظات الموظفين والمديرين وفرص التحسين والعمل على تطبيقها بما يخدم عمليات التغيير.
إن اختيار استراتيجية التغيير في المنظمة يعود لعدة اعتبارات مثل أهداف التغيير والجهة المستهدفة والموارد المتاحة والفرص المواتية والقيود ووسيط التغيير.

المراجع:
1. حسين حريم، ادارة المنظمات، منظور كلي، دار حامد للنشر والتوزيع، الاردن، 2020، ص290
2. الصيرفي محمد، ادارة التغيير، دار الفكر الجامعي، الاسكندرية، 2006.
3. فريد تصيرات، ادارة منظمات الرعاية الصحية، دار المسسيرة للطباعة والنشر، الاردن، 2008.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (101) “استراتيجيات التغيير (14)” أولاً على بيئة أبوظبي.