يتطلب التغيير التعرف على كيفية التعامل مع عناصر التغيير، بدءً من موضوع التغيير والذي يشكل أهمية ومسار عملية التغيير، ونوعه ومجاله وتأثيره على خطة المنظمة وشدة المنافسة والافق الذي سيعمل به، والمناخ الخاص الواجب تهيئته، والثقافة المطلوبة في البيئة الداخلية لتكون رصيداً لدى المغيّر في تحقيق أهداف التغيير، فكل هذا يؤثر على عملية التغيير، ومن هو قائد التغيير وكيفية ادارته لعملية التغيير والبيئة الداخلية والخارجية، وتتكون عناصر التغيير من ست عناصر أساسية وتسمى (الميمات الست)، (العطيات، 2006)، تقوم عليها عملية التغيير وهي (الدوري، زكريا، وآخرون، 2010) :

1. موضوع التغيير: أي الموضوع الذي يتناوله التغيير
المغيّر: وهو الذي يطالب بضرورة عملية التغيير وينادي بها، ويبدأ في ممارستها ويقودها، ويعتبر الأساس الذي تقوم عليه عملية التغيير، ويمكن ملاحظة أربعة أنماط من المغيّرين وهم (الجهني، 2019):
‌أ. المغيّر المتأمل: هو الذي يميل إلى الاصغاء والتمعن في معنى التغيير ليندمج في الافكار التي يتم طرحها عن التغيير، ومشاركة أفكار الاخرين، فهو يدرك باحسياً التغيير ويعالجه تأملياً.
‌ب. المغيّر العقلاني: هو الذي يسعى لمعرفة كيف يفكر الاخرون ويعمل على تحليل أرائهم للوصول إلى الحقائق في عملية التغيير ليجسدها على أرض الواقع من خلال تصوره المجرد للافكار، فهو يدرك تجريدياً ويعالج تأملياً، ويهتم دوماً بالاسئلة التعلقة بطبقة الاشيار مثل، ماذا،…؟
‌ج. المغيّر المنفذ : هو الذي يبحث عن العلاقة الواقعية بين الافكار في مجال التغيير وبين الواقع، وكيف تعمل الاشياء ويختبرها نظرياً بأساليب تربطها بعالمه الخاص، فهو يدرك المعلومات تجريدياً ويعالج تنفيذياً، يهتم غالباً بالأسئلة مثل: كيف؟
‌د. المغيّر المادي : وهو الذي يبحث عن الامكانيات التطبيقية المباشرة لما يتعلمه، وبحاجة لان يعرف ما هي الاجراءات المسبقة الواجبة أولاً قبل محاولة فهمها نظرياً، فهو يتعلم عن طريق التجربة والخطأ، فهو يدرك المعلومات حسياً ويعالجها تنفيذياً.

2.المؤيد للتغيير: وهو الذي يؤيد ويقدم الدعم والمساعدة لعملية التغيير والسعي لانجاحها بمساهمته فيها والمطالبة بها.

3.المحايد: وهو الذي لايشكل رأياً أو يتبنى موقفاً واضحاً تجاه عملية التغيير، أي لا يبدي أي رأي لا بالموافقة ولا بالتأييد ولا الرفض.

4.المقاوم: وهو الذي يرفض ويقاوم عملية التغيير ويسعى الى تشويشها وإفشالها والقضاء عليها أو تأخيرها.

5.مقاومة التغيير: وهي الممارسات التي يقوم بها قادة التغيير ومؤيدوه لترويض المقاومة أو إجهاضها أو القضاء عليها،(بلوط، 2005).

المراجع:
1. العطيات، محمد يوسف النمران، (2006)، ادارة التغيير والتحديات العصرية للمديرين، رؤية معاصرة لمدير القرن الحادي والعشرين، دراسة تطبيقية على الخطوط الجوية السعودية، عمان، دار الحامد.
2. الدوري، زكريا، وآخرون، (2010)، وظائف وعمليات منظمات الاعمال، دار اليازوردي العلمية للنشر والتوزيع، عمان، الاردن، الطبعة العربية.
3. الجهني، أحمد عطا الله، التغيير الايجابي في الشركات والهيئات (30.7.2019)، (1.4.2022)، https://almerja.com/reading.php?idm=120280
4. بلوط، حسن ابراهيم، (2005)، المبادىء والاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيرون لبنان، ط1.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (91) “ عناصر عملية التغيير (4)” أولاً على بيئة أبوظبي.

تعتبر عملية التغيير استجابة للتغيرات البيئية المحيطة، والتوجه العام للتغيرات في البيئة تحدد مجال التغيير المفروض على المنظمة لمواجهة تحديات البقاء ولتتوائم مع متطلباتها بما يحقق توجهها الاستراتيجي، اضافة للتغيير الصادر من داخل المؤسسة لاغلاق الفجوات بمشاريع تطويرية أو أفكار ابتكارية، ومتابعة فرص التحسين التي استخرجتها المنظمة من عمليات التحليل، والتغيير يتفاوت من منظمة لاخرى، وقد يكون التغير مفاجىء للمنظمة، وقد يكون نتيجة خطة مدروسة ومنظمة.

مجالات التغيير:
عمليات التغيير لا تنصب في مجال محدد، فهي متعددة الجوانب، ويمكن أن يطال التغيير استراتيجيتها ومواردها البشرية وسياساتها وعملياتها والموراد التكنولوجية، وغيرها، كما يمكن تطال قوانين سير العمل بما يتناسب مع التغييرات بشكل عام في بيئتها الداخلية والخارجية، ونذكر معظم المجالات التي يطالها التغيير في المنظمة كمايلي:

• استراتيجية المنظمة: وتشمل الاستراتيجية الكلية للمؤسسة مثل التغيير في الاهداف أو الاستراتيجيات الفرغية أو الوظيفية، أو اعداد استراتيجيات تخصصية بما يتوافق مع تغييرات البيئة المحيطة من تغيير مستمر ومنتظم أو تعديلات تحقق رؤيتها (1).

• الموارد المادية والتكنولوجية المستخدمة: وتعني الوسائل المستخدمة في مدخلات ومخرجات عملياتها، ويركز هذا التغيير على المجال التكنولوجي وتطبيقاته مثل الاتمتة والذكاء الاصطناعي وغيره، بما يحقق مصالحها واستراتيجيتها وطرق واجراءات العمل المتبع لديها.

• سياسات وطرق واجراءات العمل: وينصب التغيير في هذا المجال من خلال احداث أعمال أو أنشطة او سياسات جديدة تحقق لها السرعة والمرونة في اجراءاتها مع المعنيين، أو دمج بعض الانشطة أو السياسات أو إلغاء بعضها، بما يحقق توازنها الايجابي مع التغيير البيئية وتحقيق استراتيجيتها.

• الهيكل التنظمي: ترتكز عمليات التغيير في الهيكل التنظيمي على تحسين الاداء المطلوب، أو نتيجة التغيير في استراتيجية المنظمة، لتحقيق التفاعل المرن للاعمال، والتناسق بين الوحدات التنظيمية من حيث ترابط وتسلسل المهام والواجبات وتحديد مصفوفات التواصل التفاعلية، ونطاق الاشراف وتحديد السلطات واللامركزية، أو التوسع أفقياً أو رأسياً، أو في حال الاندماج مع منظمات أخرى (2).

• العنصر البشري: يرى أغلب الباحثين في مجال التغيير بأهمية التغيير في مجال العنصر البشري وأي تغيير يبدأ من خلالهم، على أشكال متنوعة مثل العمل على زيادة حجمها ووضع المعايير المناسبة لاختيار الانسب والاكفأ، والاهتمام بتأهيلهم وتدريبهم وتنمية قدراتهم لتتناسب مع المراحل المستقبلية، ويمكن أن تكون بتخفيضها كعددأو استبدالها بالانسب والافضل(3)، كما يمكن أن يتجه التغيير نحو ثقافة جديدة كتغيير سلوكياتهم لتنمية قدراتهم الابداعية، واستثمارها في تحقيق استراتيجيتها ووضعها التنافسي الجديد. (4)

• أنماط القيادة: قد تلجأ بعض المنظمات لتغيير نمط القيادة المتبع فيها بشكل مرحلي أو مستمر لانجاع عمليات التغيير(5)، مثل تغيير القيم السائدة ونشر قيم جديد تعزز اعتقاد العاملين في القيادة لدفع عمليات التغيير والتجاوب معه وتعطيها القوة والصلاحيات وتمكنها في ادارة الافراد حسب توجهات التغيير(6).

• الثقافة التنظيمية: من أهم عمليات التغيير وتعتبر أساس في نجاحها أن تعمل على تهيئة الموارد البشرية بالثقافة التنظيمية السائدة، بتفكيكها وتحليلها أحياناً ، أو إستبدالها بشكل تدريجي أحياناً أخرى لنشر الثقافة الجديدة التي تلائم متطلبات التغيير وتحقق مساراتها.

• الخدمات والمنتجات: وذلك من خلال ما تقدمه المنظمة من منتجات وخدمات جديدة تسعى لاعداد خطة تسويقية لها لتوصيلها إلى عملائها.

تعتبر ادارة التغيير في ظل الظروف العالمية أحد عوامل نجاح المنظمات ونموها، فالتغيير ضرورة حتمية على المنظمات لتعتلي موجات التطوير وتحقيق الاستباقية في الميزة تنافسية، فالتغيير ليس مسرحية نؤديها على خشبة المسرح أما الجمهور لفترة محدودة وتنتهي بانتهاء العرض، بل هي جهود مستمرة ودورية لتحقيق النمو والتطوير، والنجاح في عمليات التغيير ينشر العدوى داخلياً وخارجياً، فهناك بعض المنظمات تناظر عن بعد بمنظار أو من تحت ستار نتائجه لتماشي ركب التطوير.

المراجع:
1. كسنة أمحمد، مواضيع متنوعة في ادارة الاعمال، غرناطة للنشر والتوزيع، ط1، 2009، ص105.
2. سعيد يس عامر، الادارة وتحديات التغيير، الارادة للطباعة، القاهرة، مصر، سنة 2002، ص205.
3. جواد كاظم الفتة، الادارة الحديثة لمنظومة التعليم العالي، عمان، دار صفاء للنشر والتوزيع، ط1، 2011، ص148.
4. حسب ابراهمي بلوط، المبادىء والاتجاهات الحديثة في ادارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيرون لبنان، ط1، 2005، ص343.
5. بلال خلف السكارنة،التطوير التنظيمي والاداري، الاردن، دار المسيرة، ط1، 2009، ص 86.
6. محمد قاسم الفرعوني، نظرية المنظمة و التنظيم، دار وائل للنشر، عمان الاردن، ط3، 2002، ص384.

ظهرت المقالة “وجبة ….. إبداع وابتكار (90) “ مجالات التغيير (3)” أولاً على بيئة أبوظبي.