بيئة أبوظبي وسيلة إعلامية غير ربحية مسؤولية مجتمعية تملكها مجموعة نايا للتميز
شبكة بيئة ابوظبي: بقلم د. أنيس رزوق، مستشار تخطيط استراتيجية الجودة والتميز، مقيم معتمد في التميز المؤسسي (EFQM)، خبير استراتيجيات القوة الناعمة، خبير ادارة مركز اسعاد المتعاملين، (7 STAR)، خبير حوكمة معتمد، خبير صناعة سيناريوهات المستقبل، 12 نوفمبر 2023
للتغيير مكانة وأهمية عالية بالنسبة للمنظمات، وقد اعتبروه الباحثون والمفكرون من ضرورات نمو المنظمات، لما له من إيجابيات في تطويرها واستعدادها للتعامل مع المتغيرات البيئية، والوقوف عليها بشكل استباقي ومعالجة مناطق الخلل فيها، وتعتبر عمليات التغيير من العمليات المعقدة، فلا يمكن أن يكون التغيير بناء على أهواء المديريين لا يحمل صفة التخطيط والتنفيذ وغيرها من عمليات الادارة، ولا يمكن شرعنة تصرفات لحظية يقوم فيها البعض على أنها تغيير وأنهم سائرون في هذا الطريق الذي لا نهاية له، ولا بد من أن تخضع عملية التغيير لمراحل مخططة ومبنية على دراسة حقيقية لتحقيق هدفها.
نموذج جون كوتر للتغيير: (KOTTER)
جون كوتر، (JOHN KOTTER) أستاذ في كلية هارفرد لإدارة الاعمال في مجال القيادة، قدم نموذجه المعتمد على نموذج (كيرت لوين) والذي يتكون من ثمانية خطوات لتطبيق التغيير، وتم تقسيمها لخطوات منها يتعلق بتقسيم العمل في المنظمة بالخطوات أو الإجراءات الانية، والبعض منها في تقديم الممارسات الجيدة، ومن ثم ترسيخ وتثبيت التغييرات في ثقافة المنظمة. (سرور، 2016)، ويعتقد كوتر أن إهمال أي من هذه الخطوات يمكن أن يؤدي لفشل المبادرة بأكملها )أبوصلاح، 2021)
تعد نظرية جون بي كوتر للتغيير نموذجًا مؤثرًا على نطاق واسع في مجالات التطوير التنظيمي والتعلم والتطوير. ويستند إلى فرضية أن المنظمات تتغير باستمرار ويجب أن تكون قادرة على التكيف مع البيئة المتغيرة من أجل البقاء والنمو. وتعتبر ذات تأثير كبير في العلوم الاجتماعية، لا سيما فيما يتعلق بآثارها لفهم الجوانب المختلفة للسلوك البشري. وتستند إلى فكرة أن الناس يتعرضون باستمرار لمحفزات في بيئتهم يمكن أن تكون بمثابة حافز للتغيير. وأن هذه المحفزات يمكن أن تكون داخلية أو خارجية، ويمكن أن يكون لها تأثيرات قصيرة المدى أو طويلة المدى. كما يمكن أن تحدثها المحفزات الخارجية من المرجح أن تكون دائمة ، في حين أن التغييرات التي تنتجها المحفزات الداخلية تميل إلى أن تكون مؤقتة.
وتسلط النظرية الضوء على أهمية نوعين رئيسيين من عوامل التغيير: أولئك الذين يسعون بنشاط إلى التغيير وأولئك الذين هم متلقون سلبيون للتغيير. من خلال فهم الأنواع المختلفة من عوامل التغيير، وتوفر هذه النظرية إطارًا قيمًا لفهم كيفية تشكيل الأفراد والجماعات والتأثير عليهم.
وقد تم تقسيم النموذج لثلاث مراحل رئيسية تضمن ثمان خطوات (الربيعي، النووي، حسين، 2017)، بشكل تفصيلي من خلال المخطط المرفق:
• المرحلة الأولى خلق مناخ للتغيير وتضم الخطوات الثلاث الأولى.
• أما المرحلة الثانية وهي مشاركة وتمكين المنظمة وتضمن الخطوات الثلاث التالية.
• المرحلة الأخيرة تنفيذ وادامة التغيير، وتضمن الخطوتين الأخيرتين.
من الضروري أن تركز المنظمات على تطوير فهم مشترك للمستقبل المنشود، وبناء القدرة على تحقيق ذلك المستقبل، وتعبئة الموارد لتحقيق كنهج شامل للتغيير التنظيمي يعترف بالطبيعة المترابطة للعناصر الثلاثة وتحقييق شمولية في التحول، وتدرك أن الرؤية يجب أن تكون مصحوبة بالقدرة على تطوير المهارات والموارد اللازمة لنشرها. وفقًا لـCotter ، وأن تعمل على تقييم نفسها باستمرار وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين وتطوير استراتيجيات لإجراء هذه التحسينات من أجل ضمان التغيير التنظيمي الناجح.
المراجع:
1. https://www.bel3arabi.me/author/mustafaabusalah/
2. مجلة العزي للعلوم الاقتصادية والإدارية، المجلد الرابع عشر، العدد (3)، 2017.
3. طارق محمد عايش سرور، أثر تطبيق الحوكمة على عملية إدارة التغيير التنظيمي، دراسة ميدانية على الجامعات العامة بقطاع غزة، رسالة ماجستير في إدارة الاعمال، الجامعة الإسلامية بغزة، فلسطين، 2016، ص 53-56.
