بيئة أبوظبي وسيلة إعلامية غير ربحية مسؤولية مجتمعية تملكها مجموعة نايا للتميز
شبكة بيئة ابوظبي: بقلم د. أنيس رزوق، مستشار تخطيط استراتيجية الجودة والتميز، مقيم معتمد في التميز المؤسسي (EFQM)، خبير استراتيجيات القوة الناعمة، خبير ادارة مركز اسعاد المتعاملين، (7 STAR)، خبير حوكمة معتمد، خبير صناعة سيناريوهات المستقبل، 8 اكتوبر 2023
أصبح التغيير جزء لا يتجزأ من حياة المنظمات يتغلغل في أنفاس أجزائها، كون التغيير الوحيد الثابت مع مرور الزمن والحركة الدؤوبة لقيادات المنظمات سعياً للبقاء المتميز والنمو والتطور، من خلال تعاملها التبادلي والتفاعل مع بيئاتها المتغيرة، وليس بالمهم أن تتعايش المنظمات مع التغيير، فالتعايش يرجعها للخلف، فيجب أن تتفاعل معه ايجاباً لتكون بالمصاف الذي يحقق لها تواجدها المتميز بتحسين قدرتها على النمو لتحقيق أهدافها، دون الاعتبار لحجم المؤسسة أو عمرها.
مراحل التغيير:
عملية التغيير هي عملة الانتقال من الوضع الحالي إلى الوضع المستقبلي المنشود، والوصول للوضع المستقبلي يمر في عدة مراحل تسمى مراحل التغيير، وسوف يتم التوقف أمام نموذجين الاكثر شهرة والمستخدمين على نطاق واسع في عمليات التغيير، والأول نموذج كيرت ليفين، والذي يعتبر من النماذج المعروفة والمألوفة في معظم المنظمات.
1. نموذج كيرت لفين (Kurt Leven):
تم تطوير النموذج من قبل العالم الفيزيائي الاجتماعي (Kurt Leven) 1950م، ولا يزال هذا النموذج قائم للعمل به، يرى (Kurt Leven) بأن التغيير عملية توازن ديناميكي بين مجموعتين من القوى تعملان في اتجاهين متعاكسين (قوى دافعة، وقوى مقيدة أو معيقة) يتفاعلان معاً في الدفع والاعاقة وصولاً للهدف أو اعاقته لتصل المنظمة إلى حالة من التوازن يطق عليها (الحالة الراهنة) (كامل المغربي، 2004)، ويعتقد ليفين بأن أي عملية تغيير حتى تحقق النجاح من الضروري أن تعتمد على رؤية واضحة وسليمة، ووضع أسباب عملية التغيير، وتتكون هذه النظرية من ثلاثة مراحل:
1.1. مرحلة اذابة الجليد
وفي هذه المرحلة تركز المنظمة جهودها في نشر الثقافة بين العاملين بالوضع الراهن للمنظمة الذي لم يعد ملائماً، والاستمرار به لا يؤدي إلى نتائج ايجابية بل يدعم عدم تحقيق النتائج، وتسعى لاقناعهم بأهمية التغيير ودوره في الوصول إلى الاهداف المستقبلية المنشودة ومواكبة التطورات المستقبلية، وأن التغيير هو الملجىء لهم وللمنظمة من حيث تحسين أوضاعهم وتحقيق أهداف المنظمة، لتحقيق الدعم والقبول من طرفهم في دفع عملية التغيير، (الجهني، 2019).
1.2. مرحلة احداث التغيير
بعد عملية التهيئة للعاملين وتجهيز المنظمة للانطلاق تبدأ مرحلة إحداث التغيير، والتي تتضمن التخطيط السليم والتشخيص المعمق للتفاصيل بما يحيط المنظمة من بيئات خارجية حسب نوع التغيير والبيئية الداخلية، وتحديد البدائل ورسم السيناريوهات البديلة، ووضع خطط استراتيجيات التغيير الفعال، والتريس والتروي في الخطوات التمهيدية، كون هذه المرحلة من أهم المراحل في مسار عملية التغيير قبل الانطلاق إلى التغيير السريع الذي في أغلب حالاته يؤدي إلى الفشل لمجرد أننا قمنا بعمليات التغيير، من الضروري التركيز في مرحلة التشخيص ومعرفة المشكلات في المنظمة ككل أو حسب الاقسام والادارة أو الافراد أو غير ذلك وتحديدها تحديداً دقيقاً (ما الذي يجب أن نغيره)، وتحديد طرق أو أدوات التغيير المقترحة لكل حالة لمعرفة مكان التدخل وتفعيلها لاحدث التغير، وتعتبر هذه المرحلة مرحلة تعلم هامة تتميز بزيادة شعور الافراد بالاجهاد نتيجة الجهد والتركيز في تبني الممارسات الجديدة وتنفيذها حسب المخطط (نايف، 2009)
1.3. مرحلة إعادة التجميد (تثبيت التغيير)
هذه المرحلة ذات أهمية كبرى في عمليات التغيير، من خلالها تسعى المنظمة للمحافظة على ما تم تغييره وتطويره وتعديل في السلوك أو الاساليب وتغيير الظروف المناسبة، ومن الضروري الشعور بأن التغيير قد أنجز من خلال الاساليب الجديدة التي سيتم تثبيتها في الاعمال اليومية وطرق العمل في المنظمة، أو ما يسمى بإعادة التموضع وهي مرحلة في غاية الاهمية لضمان بأن التغير قد تم بالشكل المخطط له، والانتقال لهذه المرحلة يجب أن يكون بدقة متناهية لتثبيه على مستوى المنظمة ويصل لشعور الموظفين بأن التغيير قد تم، وأيضا يجب متابعة نتائج التغيير بشكل مستمر ومقارنتها مع سابقتها وتوضيح الاستفادة من النتائج بعد التغير، والوقوف على فرص التحسين ومعالجتها بالطريق التشاركية، مع توفير المعلومات ووسائل التواصل مع المعنيين بالتغير، مع استحدث أنظمة للتحفيز والتشجيع والاقتراحات ذات العلاقة وتشجيع السلوك الابداعي والابتكاري. (رحيم، وعلاوي، 2010).
المخطط يوضح مراحل التغيير بشكل تفصيلي تم استنباطه من عدة مصادر كما هو مذكور في المخطط.
التغيير، ادارة التغيير ، فوائد التغيير التنظيمي، مقاومة التغيير، احداث التغيير، المرونة، البيئة الخارجية والداخلية، الميزة التنافسية، الاستباقية، اليقظة الاستراتيجية، استشراف المستقبل، التنبؤ، الرشاقة، المرونة الاستراتيجية، منهجية التغيير، حل المشكلات.
المراجع:
1. الجهني، أحمد عطالله، التغيير الايجابي في الشركات والهيئات، ص137 -138، 2019
2. كامل محمد المغربي، السلوك التنظيمي، مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة والتنظيم، دار الفكر للنشر والتوزيع، القاهرة، ص43، 2004
3. نايف تامر حسين، استراتيجية التغيير المطلوب في توجهات وأنشطة المنظمة، يومية الصباح الجديدة، بغداد، العدد 1472، 08، 2009.
4. رحيم حسين، علاوي عبدالفتاح، التغيير التنظيمي في منظمات الاعمال، دوافعه، أهدافه ومداخله، الملتقى الدولي حول الابداع والتغيير التنظيمي في المنظمات الحديثة، جامعة البليدة، ص 16، 2010
5. قيس المؤمن وآخرون، التنمية الادارية، دار زهران للنشر والتوزيع، عمان، الاردن، ص 161، 1997.
6. https://www.business4lions.com/change-management-the-kurt-lewin-model/ 30.10.2022
7. https://www.almerja.com/more.php?idm=120602
