بيئة أبوظبي وسيلة إعلامية غير ربحية مسؤولية مجتمعية تملكها مجموعة نايا للتميز
شبكة بيئة ابوظبي: بقلم د. أنيس رزوق، مستشار تخطيط استراتيجية الجودة والتميز، مقيم معتمد في التميز المؤسسي (EFQM)، خبير استراتيجيات القوة الناعمة، خبير ادارة مركز اسعاد المتعاملين، (7 STAR)، خبير حوكمة معتمد، خبير صناعة سيناريوهات المستقبل، 20 أغسطس 2023
تسعى المنظمات لتحقيق التوازن والاستقرار في سوق الأعمال من خلال مواكبة التطورات والتحدثيات في بيئة العمل الخارجية، وتعتبر تلك التحديات والتغييرات التي تفرضها البيئة المحيطة حائل دون تحقيق الاستقرار والتوازن، لذا لا بد للمنظمات لتكون مستعدة للتحديات أن تبني نهج يحقق المرونة والرشاقة الاستراتيجية للخروج من الجمود أمام تلك التغييرات، وتحاشي عنصر المفاجئة، باتباع أساليب اليقظة الاستراتيجية واستشراف المستقبل والتنبؤ، واعداد خطط مسبقة ومدروسة للتوقعات، وأن تضعها في الحسبان عند اعداد الاستراتيجيات للتفاعل معها والحفاظ على حيويتها الفاعلة لتحقق رؤيتها وأهدافها بشكل مستمر ومرن، لذا لا بد للمنظمة من أن تستثمر التغييرات والتحديات لمصلحتها وتحولها لنقاط قوة بتنشيط وتنمية الافكار الابتكارية التي تساعدها على استثمارها بآثار ايجابية.
أنواع التغيير:
صنف الباحثين أنواع متعددة للتغيير وذلك حسب نوع المعيار المستخدم في التصنيف، من حيث (الشمولية، موضوع التغيير، التخطيط، السرعة، وغيرها والتي سيتم عرض بعضها، إلا أن معظم الباحثين يرى بأن أنواع التغيير التنظيمي نوعين أساسيين هما التغيير المخطط والتغيير غير المخطط (مروان، 2014/2015)
1. التغيير المخطط:
يعتبر التغيير المخطط نظرة مستقبلية تسعى إليها المنظمة للانتقال من العشوائية إلى التخطيط والتنظيم من خلال رصد البيئة الخارجية والداخلية بشكل منتظم باستخدام اليقظة الاستراتيجية ومعرفة التحديات واستثمارها على شكل فرص استباقية لاحداث التغيير بقصد التطوير ومواكبة التطورات العالمية قبل أن تفرضه الظروف، (بلوط، 2005)، وهذا يتطلب الوعي والادارك المستمر لما يحيط المنظمة من مشكلات وسرعة اتخاذ القرارات لاحداثه باستخدام أساليب التغيير، أي تكون بحالة تلقي وترقب منظم للتغييرات وتبدأ باعتماده في نظامها، واعداد الخطط المسبقة لاستغلاله والتعامل إدارياً ومالياً ضمن اطار زمني، واحتساب التكلفة وما يقابلها من تحقيق لمصالحها بفعالية، ويعتبر هذا النوع من التغيير الذي تتهيىء له المنظمة (بالتغيير الهجومي) التي تواجه وتستعد فيه المنظمة للتعامل معه بحرفية عالية من خلال ترقبها للاحداث المتوقعة لاكتشاف الفجوات في الأداء بالتفكير والتخطيط المدروس واليقظة، كما أنه يساعدها على اضغاف مقاومة التغيير وتحقيق الازدهار والنمو والبقاء في سوق الاعمال بحصة سوقية عالية. (عليان، 2015)
2. التغيير غر المخطط (العشوائي):
يمكن تسمية هذا التغيير بالتغيير العشوائي غير المنظم الذي يحمل عنصر المفاجئة، تضطر المنظمة للدفاع عن نظامها ووجودها واطالة دورة حياتها، ويحدث هذا التغيير بشكل تلقائي أو مفروض على المنظمة بناء على الضغوطات والتطورات البيئية الخارجية أو الداخلية، ويعتبر بمثابة رد الفعل يجبرها على اجراء التغيير واتخاذ الاجراءات الفورية لتلافي التهديدات ضمن اجراءات غير مخططة وتلقائية، دون أي هدف تسعى إليه المنظمة وإنما فقط لتلافي الخطر، مما يضطرها للمواجهة بدون منهج مخطط أو نظام لا يمكن أن تتحكم في نتائجه وإنما رد فعل للتخفيف من أثاره، (بلوط، 2005) وهنا تقف بمرحلة الدفاع عن كينونتها للخروج من الازمات بأقل الخسائر أو دفع حدوثها، الذي يكلفها موارد دون تحقيق الفعالية، وفي هذا النوع تتنامى وتتعاظم مقاومة التغيير ويكون تأثيرها كلي يحول دون تحقيق التغيير باثار إيجابية، إن استطاعت تحويله لمصلحتها، وهذا ما يؤثر على توازن المنظمة في سوق الاعمال ويدعم العشوائية وتترك نفسها لاهواء السوق والتمايل حسب اتجاه الرياح، ويعظم مقاومة التغيير. (عليان، 2015).
أصبح لدى المنظمات أنواع متعددة من التغيير ، فلها أن تختار النوع المناسب لها حسب بيئتها الداخلية والخارجية وحسب أهدافها التي تسعى لتحقيقها وبما يلائم ظروفها، فتم تصنيف التغيير حسب معايير متعددة ومتنوعة، وبعض التغييرات تم اعتماده حسب ما تم تطبيقه بالمنظمات وحققه نتائجه، وصنف (الدوري، زكريا، وآخرون، 2010)، التغيير حسب التخطيط والتلقائية إلى التغيير المخطط والتغيير غير المخطط، وحسب درجة الشمولية إلى التغيير الشامل والتغيير الجزئي، وحسب موضوع التغيير إلى تغيير مادي وتغيير معنوي، وحسب سرعة التغيير إلى التغيير التدريجي أو البطيىء والتغيير السريع أو المفاجىء، وحسب إحداث التغيير إلى التغيير المفروض والتغيير بالمشاركة، وحسب درجة العمق إلى التغيير البسيط والتغيير الجذري، وحسب مدة التغيير إلى التغيير المستمر والتغيير المتقطع، كما هو مبين بالمخطط أدناه.
كما وصنف (الزعبي، 2009) انواع التغيير إلى أربعة أنواع من التغيير وكل تغيير له نوع خاص من الاجراءات المتعبة لتنفيذه كما يلي:
التغيير التطويري: الذي يعنى بتحسين الوضع القائم لمواكبة التطورات في البيئة التكنولوجية.
التغيير الوظيفي: يعنى بالتغيير في الانظمة والاجراءات الداخلية للمنظمة بالتركيز على الموارد البشرية بالمنظمة.
التغيير النقلي (تغيير تحويلي): الذي يرتبط بمؤشر الاستجابة لمتطلبات السوق (عرض وطلب).
التغيير الاستراتيجي: الذي يرتبط برؤية وأهدف المنظمة.
المراجع:
1. مروان، زينب، (2014/2015) أثر القيادة التحويلية على ادارة التغيير التنظيمي عن (الشماع، حمود، 2014)، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة أم البواقي.
2. حسن ابراهيم بلوط(2005)، المبادىء والاتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسات، دار النهضة العربية، بيروت لبنان، ط1.
3. ربحي مصطفى عليان، (2015)، إدارة التغيير، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان، الطبقة الاولى.
4. الزعبي، على فلاح (2009)، ادارة التغيير ودورها في تعزيز عملية التخطيط التسويقي في القطاع الصناعي الاردني، (نموذج ريادي متكامل)، مجلة الابحاث الاقتصادية والادارية، الاردن، العدد السادس.
5. خضر مصباح اسماعيل الطيطي (2011)، ادارة التغيير-التحديات والاستراتيجيات للمدراء المعاصرين، دار حامد للنشر والتوزيع، الاردن، ص89.
6. زكريا الدوري، نجم العزاوي، بلال خلف السكارنة، شفيق شاكر العملة، محمد عبد القادر، (2010)، (وظائف وعمليات منظمات الاعمال)، دار اليازوردي العلمية للنشر والتوزيع، عمان الاردن، الطبعة العربية.
7. سبتي هاجر، زدوري أسماء، (2014- 2015)، دور فرق العمل في تخفيض مقاومة التغيير، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة 08 ماي 1945 قالمة، ص8.
